موضوعات علمی ، فنی مهندسی و بازرسی و دانلود کتاب و جزوه

كسب مزيت رقابتی با خلق سازمان يادگيرنده

مقدمه

سازمان يادگيرنده ، آن سازماني است كه در آن ، افراد به طور مستمر تواناييهاي خود را ارتقاء مي بخشند تا به نتايجي كه مدنظر است دست يابند و بدين ترتيب الگوهاي جديد تفكر رشد و انديشه هاي جمعي و گروهي گسترش يابند . ايجاد و حفظ يك سازمان يادگيرنده نوعي مزيت رقابتي به شمار مي آيد كه مي تواند سازمان را در برابر ساير سازمانهاي رقيب ، نيرومند ، پايدار و استوار نگه دارد . هايزمن سازمان يادگيرنده را نوعي از سازمان مي داند كه يادگيري اعضايش را به گونه اي فراهم مي آورد كه نتايج ارزشمندي را نظير نوآوري ، كارايي ، هم سويي بهتر با محيط و مزيت رقابتي پايدار به ارمغان مي آورد . همچنين ، پيتر سنگه نيز معتقد است كه تنها منبع مزيت رقابتي پايدار در بلندمدت براي سازمانها ، يادگيري سريعتر نسبت به رقباست و چنانچه سازمان به اين امر نائل شود ، از ساير سازمانهاي رقيب اثربخش تر و كاراتر خواهد شد.

مروري اجمالي بر ادبيات مقاله

رويكرد "سازمان به عنوان يك نظام يادگيرنده " در اوايل دهه 90 مطرح شد . فردريك دبليو تيلور (كسي كه تئوري اثربخش مديريت عملي را تدوين كرد) معتقد است كه وقتي واقعيتهاي مديريت ، سنجيده و براي او بيان شوند ، وي مي تواند يادگيري اش را به ديگران منتقل كند و در نتيجه كارايي سازمان را افزايش دهد . در سال 1950 ، رويكرد سازمانهاي يادگيرنده توسط تئوريسين هايي چون ريچارد سايبرت ، جيمز مارچ و هربرت سايمون اصلاح و بازنگري شد . از طرفي ديگر ، بنا به گفته محققان ، مفهوم سازمانهاي يادگيرنده از سالهاي واپسين قرن بيستم ، از جانب محققان و رهبران سازمانها توجه بي شماري را به خود جلب كرده است .شايد انتشار كتاب (اصل پنجم : هنر و عمل سازمان يادگيرنده) نوشته پيتر سنگه ، مهمترين روند فكري اين پارادايم باشد . پيتر سنگه در كتاب خود ، پنج مبنا را براي سازمانهاي يادگيرنده درنظر گرفت . اين مباني عبارتند از :

- مهارت فردي (يعني مهارت كشف كردن و نيز تعميق مداوم بينش فردي )

- مدل هاي ذهني (يعني توانايي كشف تصاوير دروني از جهان بيرون به منظور بررسي و تحليل آنها و ابراز آن تصاوير براي تاثيرگذاري بر ديگران )

- بصيرت مشترك (يعني عمل كشف تصاوير مشترك از آينده كه تعهد واقعي را در افراد تقويت مي كند )

- يادگيري تيمي (يعني قدرت همفكري كردن با هم كه از طريق كسب مهارت در گفتگو و مباحثه با يكديگر به دست مي آيد)

- تفكر سيستمي (اصلي كه اصول مذكور را با هم تركيب و تكميل و آنها را به عنوان مجموعه اي واحد از تئوري و عمل مطرح مي كند)

شمار نظريه پردازاني كه سعي در ترسيم و توصيف متمايز سازمانهاي يادگيرنده داشته اند ، بسيار است. به عنوان مثال ، جونز و هنري اذعان مي دارند كه سازمان يادگيرنده به مديريت منابع انساني ، آموزش و كسب دانش و مهارتها توجه دارد . به زعم آورمير ، سازمان يادگيرنده ، يك محيط سازماني خاص است كه يادگيري افراد را تسهيل مي كند و بدين شكل كل سازمان را تحت نفوذ خود در مي آورد و توسعه مستمر رفتارها و كاركردهاي نوين را ترغيب و تشويق مي كند . ايكي هارا بيان مي كند كه روح سازمان يادگيرنده در فرآيندهاي يادگيري افراد يافت مي شود . به زغم كاروين ، سازمان يادگيرنده ، سازماني است كه در ايجاد ، اكتساب و انتقال دانش و نيز در تغيير رفتارش به منظور انعكاس دانش و بينش روز مهارت و توانايي خاصي دارد . همچنين ، مارسيك و واتگينز ، اذعان دارند كه عامل اصلي افزايش ظرفيت سازماني ، ايجاد و حفظ سازمان يادگيرنده است.

افزون برتعاريف ياد شده ، سازمان يادگيرنده نوعي مزيت رقابتي است كه از طريق موارد زير حاصل مي شود :

- ساخت و حفظ يادگيري فردي و جمعي براي بهبود عملكرد سيستم سازماني .

- ترغيب يادگيري براي رفع نيازهاي مشتريان .

- مشاركت در بهترين كاركردها و شناسايي فرصتهاي آموزشي جديد با مديريت توده هاي دانش .

همانطور كه ملاحظه شد ، تمامي تعاريف نظريه پردازان سازماني بر پايه يادگيري مستمر به منظور آمادگي جهت رويارويي با مسائل و فرصتهاي آتي سازمان است . از اين رو ، توجه به ويژگيها و خصوصيات سازمانهاي يادگيرنده و پياده سازي موفق آن در سازمان ، نقش مهمي را در موفقيت سازمان و كسب مزيت رقابتي ايفا مي كند.

رويكردها و ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده

براي ايجاد و حفظ يك سازمان يادگيرنده ، توجه به ابعاد آن ضروري و لازم است . با مرور ادبيات مشخص شد كه از چهار ديدگاه تحت عنوان سازمان يادگيرنده استفاده مي شود . اين ديدگاهها مبتني بر ادراكات عاملان يادگيرنده هستند و بر حسب ميزان توجه آنها به هريك از اين ابعاد ، از آنها استفاده مي شود . اين ديدگاهها عبارتند از :

1- يادگيري سازماني :

يادگيري سازماني به دو چيز اشاره دارد : آگاهي از نياز به سطوح مختلفي از يادگيري و ذخيره سازي دانش در سازمانها . البته عنصر مهم ديگر اين است كه دانش ذخيره شده در سازمان ، عملاً به كارگرفته شود . يادگيري سازماني اغلب به سه سطح تقسيم مي شود . براي مثال آرجريس و شون از اصطلاحات يادگيري تك حلقه اي ، يادگيري دوحلقه اي ، و يادگيري سه حلقه اي استفاده مي كنند . آنها مي گويند كه سازمانها بايد در هر سه سطح قادر به يادگيري باشند ، يعني به طور مداوم راههاي كنوني انجام امور را بهبود بخشند (يادگيري تك حلقه اي) ، توانايي پاسخگويي به دوره هاي عملي را داشته باشند (يادگيري دو حلقه اي ) و از نحوه يادگيري تك تحقه و دو حلقه اي آگاه باشند (يادگيري سه حلقه اي ) . همچنين ، برخي دانشمندان براي يادگيري ، گونه هاي مختلفي بيان كرده اند كه عبارتند از آزمايش و تجربه ، كسب شايستگي، بهبود مستمر و الگوبرداري كه البته توضيح اين پارادايم ها در حوصله اين متن نيست .

2- يادگيري در محيط كار :

در عوض يادگيري در دوره هاي رسمي ، كاركنان در حين انجام كار آموزش مي بينند . برخي افراد اين بعد را ، آموزش ضمن خدمت مي نامند . اين بعد از سازمان يادگيرنده ، آموزش و يادگيري را به عنوان بافت وابسته تلقي مي كند كه در آن مي بايست دوره هاي رسمي ، نقش محدودي را در يادگيري ايفا كنند ، چرا كه استفاده از يادگيري حاصل از دوره هاي رسمي و برنامه ها ، سخت و دشوار است . يادگيري حين خدمت ضمن آشنا سازي فرد با مفاهيم كاري موردنياز ، اين امكان را فراهم مي آورد تا فرد موارد آموخته شده را عملاً به كاربرد در ذهن خود ملكه سازد .

3- محيط يادگيري :

بعد سوم سازمان يادگيرنده ، محيطي است كه يادگيري افراد را تسهيل مي سازد . اين بعد ، فضاي مثبتي است كه يادگيري آسان و طبيعي را ميسرمي سازد . اگرتوجه به ويژگيهاي تسهيلاتي سازمان مدنظر باشد ، عناصر ساختاري را مي توان در اين بعد مشاهده كرد . به عبارت ديگر ، سازمان محيطي را براي يادگيري مهيامي سازد كه آسان ساز است نه كنترل شده . بنابراين اگر محيطي زمينه ساز آموزش و يادگيري باشد ، ميل و رغبت افراد براي يادگيري افزايش مي يابد و در نتيجه بازده يادگيري بالا مي رود .

4- ساختار يادگيري :

اين بعد كه يك ساختار انعطاف پذير و ارگانيك است و بر ساختار بوروكتراتيك ارجحيت دارد ، يادگيري را به مثابه ضرورتي براي ساختار يادگيري مدنظر قرار مي دهد . سازمان براي ايجاد و حفظ انعطاف پذيري به يادگيري مستمر نياز دارد . در حالي كه در بعد قبلي ، محيط فقط يا دگيري را تسهيل مي كند ، در اين بعد ، افراد از محيط بيروني ، به خصوص مشتريان مي آموزند تا بتوانند نيازها و خواسته هاي مشتريان را برآورده سازند . فعاليتها عموماً در درون تيم هايي سازماندهي مي شوند كه اختيار و توانايي زيادي دارند . هر عضو تيم درعين اين كه متخصص است ، يادگرفته است كه چگونه وظايف شغلي اعضاي ديگر تيم را انجام دهد . اين امر موجب مي شود تا بتوان اعضاي تيم هاي سازمان را جايگزين يكديگر كرد . از طرف ديگر ، سازمان يادگيرنده ، كاملاً تخت و مسطح است . اگرچه يك سازمان ارگانيك نبايد تخت و غيرمتمركز باشد، اما مي توان آن را به صورت سلسه مراتبي و متمركز اداره كرد . تفويض اختيار و مسئوليت پذيري كاركنان و مشاركت آنان در تصميم گيريها ، به انگيزش و رغبت كاركنان براي يادگيري مي افزايد .

به علاوه ، سازمان يادگيرنده همچون هر سازمان ديگري از ويژگيهايي برخوردار است كه توجه به آنها خالي از لطف نيست :

1- سازمان يادگيرنده درد و عشق آموختن دارد .

2- سازمان يادگيرنده با مشكلات مانوس و خوگر نمي شود .

3- سازمان يادگيرنده از الگوي ذهني پوينده اي برخوردار است يعني الگوي ذهني خود را نسبت به مسائل شناسايي مي كند و آنها را دائماً مورد ارزيابي و سنجش قرار مي دهد .

4- سازمان يادگيرنده كاركناني يادگيرنده و خلاق دارد .

5- سازمان يادگيرنده از تجربه هاي خود پند مي گيرد اما صرفاً بر تجربيات متكي نيست . تاكيد بيش از حد بر تجربه هاي گذشته از سر ساده انديشي و زودباوري نتيجه مطلوب و بهينه را از سازمان دور مي كند .

6- سازمان يادگيرنده علت مشكلات را در خود جستجو مي كند . به عبارت ديگر ، سازمان يادگيرنده مي بايست كمبودها را شناسايي كند و براي رفع و جبران آنها تجهيز شود .

7- سازمان يادگيرنده يادگيري گروهي را تسهيل و ترغيب مي كند .

8- سازمان يادگيرنده تلفيق كننده اهداف فردي و اهداف سازماني است . سازمان يادگيرنده تحقق نمي يابد مگر آنكه اهداف انسانهاي خلاق و دانش آفرين با اهداف سازمان يكي شود و در اين يك سويي و هم راستايي ، رشد و يادگيري پديدار شود . سازمان يادگيرنده با تلاشهاي مديريت ارتقاء مي يابد ، اما بدون همكاري و همراهي اعضاي شايسته ، هيچگاه امكان وجودي پيدا نمي كند .

فرآيندها و عوامل موثر بر سازمانهاي يادگيرنده

اگرچه يادگيري در سطح فردي رخ مي دهد ، اما سازمان يادگيرنده از تبادل دروني يادگيري اطمينان حاصل مي كند ، فرهنگ يادگيري را بنا مي نهد ، سرمايه گذاري عظيمي را در تحقيق و توسعه منابع انساني انجام و يادگيري را در داخل ساختار و سيستم ها جاي مي دهد .

تفاوت سازمانهاي يادگيرنده و سازمانهاي سنتي

سازمانهاي يادگيرنده به دنبال آموزش و آماده سازي كاركنان براي رويارويي با شرايط آتي سازمان هستند. بدون شك ، آموزش و يادگيري با حضور و مشاركت فعال فرد و نيز فراهم سازي زمينه هاي يادگيري نظير تامين امكانات آموزشي ، ساختار سازماني مناسب ، تعريف شفاف ارتباطات ، ايجاد بصيرت مشترك و كار تيمي صورت مي پذيرد .

بنابراين بايد اهداف و منافع حاصل از ايجاد سازمانهاي يادگيرنده و چشم انداز آن براي مقامات سازمان و كاركنان شفاف و روشن باشد . همچنين به هنگام طر احي سازمان يادگيرنده ، لازم است كه كاركنان سازمان در تصميمات و طراحي مشاركت داشته باشند و مسئوليتها و وظايف خود را در چارچوب اين سازمان بدانند كه اين امر توسط يك رهبر زبده و با مهارت ميسر مي شود .

سازمان يادگيرنده به عنوان يك مزيت رقابتي پايدار

محيط متلاطم و متغير شركتها كه مشخصه اصلي آن جهاني شدن بازارها ، تغيير نيازهاي مشتريان و افزايش رقابت در بازار محصولات است ، شركتها را مجبور مي سازد تا پيوسته به دنبال بهبود عملكرد خود باشند . در اين عرصه رقابت ، شركتها به دنبال كسب مزيتهايي هستند كه نه تنها براي شركت ايجاد ارزش مي كنند ، بلكه امكان كپي برداري و تقليد از آنها توسط شركت رقبا مشكل است . واژه مزيت رقابتي پايدار اولين بار توسط مايكل پورتر ارائه شد . در سال 1991 ، بارني بيان كرد ، "زماني گفته مي شود يك سازمان داراي مزيت رقابتي پايدار است كه سازمان يك استراتژي ايجاد ارزش اجرا كند كه به طور همزمان رقباي فعلي و بالقوه نتوانند آن را اجرا كنند و قادر به كپي برداري منافع اين استراتژي نباشند .

يكي از راههاي كسب مزيت رقابتي ، توجه به امر آموزش و يادگيري كاركنان است كه اين امر از طريق سازمانهاي يادگيرنده ميسر مي شود . امروزه ، آموزش و يادگيري شرط اصلي پيشرفت و موفقيت هر سازماني است . چرا كه آموزش از يك طرف ، كاركنان را ورزيده مي سا زد و تواناييهاي بيشتري را در آنها به وجود مي آورد و از طرف ديگر با پيشرفت و افزايش مهارتهاي كاركنان ، سازمان در راستاي كسب تعالي و اهداف سازماني با مشكلي مواجه نخواهد شد . بنابراين چنانچه افراد و كاركنان سازمان پيوسته آموزش بينند و در انجام وظايف محوله خود مهارت كسب كنند ، مي توانند در جهت رفع و ارضاي نيازهاي مشتريان گام مثبتي را بردارند و بدين ترتيب سهم بيشتري از بازار محصولات و خدمات را به دست بياورند.

بدون شك امر يادگيري و توانمند سازي كاركنان ، گامي مهم در راستاي پيشرفت كاركنان و سازمان است . براي يادگيري مستمر و پايدار كاركنان لازم است كه از طريق هدفگذاري و تعيين اهداف سازماني ، آنها را از وظايف و مسئوليتشان آگاه نمود و به آنها يادآور شد كه يادگيري و آموزش ، تنها راه ارتقاي آنها و در نتيجه پيشرفت سازمان است . اين مشاركت در هدفگذاري ، موجب انگيزش و يادگيري كاركنان جهت يادگيري مي شود . حال كه فرد انگيخته شد ، لازم است كه رهبر هوشمندي با سبكهاي رهبري مقتضي و مناسب ، به هدايت و ارشاد كاركنان بپردازد . همچنين ، براي افزايش روحيه تعاون و همكاري ميان كاركنان ، لازم است كه از سيستم هاي ارتباطي مطلوب و ساختار سازماني مناسب استفاده شود . ميل و اشتياق كاركنان براي يادگيري ، از طريق نظام پاداش و جبران خدمات بالا برد . در اين صورت است كه كاركنان از هيچ كوششي براي رشد و بالندگي سازمان دريغ نخواهند كرد و در نتيجه اين امر ميتواند نوعي مزيت رقابتي نسبت به رقبا ، براي سازمان به شمار آيد . از طرفي ، با مرور و بازنگري مسير حركت سازمان مي تو ان به كاركنان بازخورد داد تا هرچه سريعتر نقصان و كاستيها را جبران و از پتانسيل وجودي خود به نحو احسن استفاده كنند .

سازمان يادگيرنده رقابتي را مي توان اينگونه توصيف نمود : "سازماني كه به طور مستمر ، يادگيري فردي ، تيمي و سازماني را ارتقاء مي بخشد كه اين امر از طريق ارضاي نيازهاي متغير مشتري ، درك پوياييهاي نيرويهاي رقابتي و ترغيب تفكر سيستمي حاصل مي شود". بر مبناي ماهيت سازمان يادگيرنده ، مدل هاي مفهومي زيادي تدوين شده است . بيشتر اين مدل ها كه مبتني بر توانايي سازمان در يادگيري سريعتر نسبت به رقبايش سا خته شده اند ، ممكن است تنها شكل مزيت رقابتي پايدار آن سازمان باشند . هر چند در اين زمينه ، نزديكترين مدل توسط پيتر سنگه تدوين شد . سنگه نقش ارزشمندي را از طريق زمينه هايي چون بصيرت مشترك ، مهارت شخصي ، مدل هاي ذهني ، يادگيري تيمي و تفكر سيستمي در امر يادگيري
فراهم مي آورد .

در مدل ديگر ، گارات سه زنجيره خط مشي ، استراتژي و عمليات را براي سازمان يادگيرنده مفروض مي دارد. مدل گارات ، يك ساختار سازماني سلسله مراتبي را در نظر دارد و از اثرات يادگيري دو حلقه اي در محيط هاي ديگر نظير سازمانهاي حرفه اي و ساختار موقت چشم پوشي مي كند .

نتيجه گيري

يكي از راههاي كسب مزيت رقابتي پايدار ، تاكيد و توجه بر يادگيري مستمر كاركنان سازمان به منظور نيل به اهداف سازماني با حداكثر اثربخشي است . مسلما، محيط متغير امروز ، به سازمانها اجازه نخواهد داد كه در مقابل فشارهاي ناشي از مهارت ، تواناييها و فناوريهاي رقبا ، به صورت سنتي و هميشگي اداره شوند . بسترسازي و زمينه سازي يادگيري و آموزش سريعتر از رقبا ، مي تواند به سازمان كمك كند تا نسبت به رقبا سريعتر و بهتر گام بردارد .

در راستاي هدف اين مقاله ، به نظر مي رسد كه توجه و عطف به سازمان يادگيرنده ، مي تواند سازمان را از هر جهت در محيط متلاطم كنوني ، بيمه و تضمين كند تا سازمان بهتر در برابر تغييرات ، واكنش و انعطاف از خود نشان دهد . بنابراين ، به عنوان بحثها و مطالعات آتي مي توان چگونگي پياده سازي و حفظ سازمان يادگيرنده و نيز عوامل موثر بر ايجاد و حفظ سازمان يادگيرنده و در نتيجه افزايش آمادگي و انعطاف پذيري سازماني را مدنظر قرار داد .